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餐饮运营经理面试问题和答案(餐饮运营经理工资一般多少)

发布时间:2023-07-04 04:23        作者:admin

一、项目管理网络图题目,高分求解!

由给出条件,手绘双代号网络图如下(非常简单的网络图,不需虚工作断路与阐述逻辑关系,直接绘制即可):总工期为22个月,关键工作为A B C H E G。

但是按照逻辑,墙体砌筑完后进行剔槽埋线管的工序,所以推断D的紧前工作应为C,而不是看做起始工作,如D紧前工作改为C,则D工作节点为4-5,而4-5需要增加虚工作进行断路,则修改如下:。

二、有关Biological Abstracts的问题,高分求解!

《BA》(Biological Abstracts 1990- )是世界生物学领域最具有权威的工具书《BA》的电子出版物,其内容涵盖普通生物学、植物学、动物学、微生物学、生物物理、临床和实验医学等学科和内容,还报导生物仪器手段和技术方法的最新动态。

数据库每季更新。

科学院各所使用 Biological Abstract (1990-1994)Biological Abstract (1995-1997)Biological Abstract (1998-) /
/
library.ouc.edu.cn/
oldsite/
trial/
tryovid.htm主要与我们有关的有:BIOLOGICAL ABSTRACTS BIOSIS PREVIEWS BIOTECHNOLOGY ABSTRACTS 等/
/
web5.silverplatter.com/
webspirs/
start.ws Username: prioPassword: moving 《Biological Abstracts》教学方法的改进王欣齐齐哈尔医学院文献检索教研室161042支付说明移动用户 编辑短信 020 到 777783061 联通用户 点击链接 联通手机支付通道 进行支付 获得全文提取码!(2.00 元/
篇) 正常打开全文,须下载安装 PDF阅读器 部分地区用户不支持此短信业务(例如大众卡、套餐用户等),收不到提取码不会产生扣费。

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摘 要:《Biological Abstracts》简称《BA》,即我们大家熟悉的美国生物学文摘。

它是生命科学重要的文摘型检索工具。

在医学方面报道的重点为神经系统、分子生物学、药理学、遗传、免疫学等方面,尤其在生物实验研究方面有独到之处。

这些对我们医学院校师生有很大的参考价值。

所以,经文献检索教研室研究决定,决定对《Biological Abstracts》的Organism Index关键词:《BiologicalAbstracts》 教学方法 美国生物学文摘 生命科学 文摘型检索工具分类号: G354-4文献标识码:文章编号:栏目信息:高教研究相关文献: 相关文献/
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cqvip.com/
QK/
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200408/
10582804.html?SUID=7D9E0F3435E2475C20F73102F4F71020。

一、餐饮经理管理技巧

餐饮经理管理技巧   如何改善员工的绩效,是每一个管理人员都面临的挑战。

下面我为大家整理了一些餐饮经理管理技巧,一起来看看吧!   餐饮经理管理技巧1   1、用人所长。

  员工绩效不好,经理常常从员工身上找原因,其实,还应该反省一下经理自己在人员的使用上是不是存在问题,有没有用其所长,发挥出员工的特长。

如果用人不善,很难取得好的绩效。

要取得好绩效,用人所长是第一。

不要安排一条狗去爬树,然后又去责怪它爬得不好,因为狗并不擅长爬树,即便是一条优秀的狗,也很难把树爬得很好,而应该检讨我们自己是否应该安排一只普通的猫去爬树。

  2、加强培训。

  通过培训可以改善员工的绩效,进而改善部门和整个组织的绩效。

这里需要指出的是,并不是当公司出现问题的时候才安排培训,也不是只对那些公司认为有问题的员工实施培训。

或者象有些公司那样只对优秀的员工才培训。

其实,公司的培训应该是依据企业需求长期的、持续的、有计划的进行。

  3、明确目标。

  我们有没有清楚地告诉员工,他们的工作应该是销量第一?还是服务第一?还是利润优先?或者是三者兼顾。

如果员工没有明确的工作目标,那么通常会比较迷惑、彷徨,没有方向感,当然工作效率会受到影响,同时,由于员工没有得到明确的目标指引,员工的努力方向同公司所希望达到的结果难免有所不同。

  4、建立绩效标准。

  清晰的绩效标准可以让高绩效的员工有成就感,知道自己已经达到或者超出了公司的要求,这种成就激励的效果对层次较高的管理人员或者专业人士非常明显。

清晰的绩效标准可以使没达到标准的员工有一个努力的目标,知道自己同其他人的差距,从而激发工作干劲,努力完成工作指标。

注意:清晰的绩效标准,必须成为公司薪酬发放的依据,才能保证激励的有效。

  5、及时监控绩效考评。

  考评周期可以是一个月、一个季度或者一年。

但是,监控应该是随时随地进行的。

监控不及时,当然不能获得全面、客观的第一手资料。

很容易导致考评之前争表现的现象发生,使“聪明人”钻空子,考评不公平。

  6、及时反馈考评结果。

  在绩效考评刚刚出结果的时候,正是员工对绩效问题最关心的时候,也是思考最多的时候。

这个时候反馈效率高,员工比较投入,效果好,并且利于对一些出现的问题进行及时改进。

如果过了这个时期,考评者和被考评者都已经把考评的事放在一边了,效率一定降低;
同时,员工会对公司的考评产生不良印象,会认为公司也不重视考评。

由于其他工作已经展开,考评反馈也会占用工作时间,对其他工作难免会带来不良影响。

  7、帮助下属找到改进绩效的方法   当发现您的下属的绩效不好时,仅仅告诉他/
她“你的绩效不够理想”是不够的,重要的是您还应该要指出他/
她绩效不好的原因是什么?改进的方法有哪些?   业绩不好的下属一般自己也很着急,但是,苦于找不到原因,也不知道如何改进。

问自己的同 事担心别人认为自己无知、没面子。

请教经理又害怕由于业绩不好挨批评。

  这时候,做经理的应该主动找到他/
她们,同他/
她们分析业绩不佳的原因,并且帮助他/
她们找到改善的方法,同时,如果有可能得话,最好提供相应改善的机会和一定资源支持。

经理人能够成功,重要的一点是他/
她能指导下属,能够想到、看到、做到下属做不到的。

如果管理者本人不能超越员工,员工怎么服她呢?这种情况下,员工多半不会非常努力,业绩自然不会好。

  8、给出改进的最后限制   对于长时间工作绩效不佳的下属或者来公司不久表现不佳的新员工,通常人们较多采用的方法是将员工辞退。

果断地辞退低绩效员工没有错,不过,我们比较主张在辞退之前再给他/
她们一次机会。

比如,明确告诉他/
她,公司再给他/
她一个月的时间,他/
她的绩效必须达到公司的要求,否则,请他/
她另谋高就。

  这样做除了可以避免重新招聘本身带来的成本和风险(谁能够保证重新招聘的人比他/
她们更好),还有另外两个好处,一个是我们对辞退的员工做到了仁至义尽,他/
她离开企业后也不会因为解雇不善导致诋毁公司等情况发生。

另外,对留在企业的其他/
她员工也是一个信号:公司对待员工是仁至义尽的,但是工作不努力可能会失去工作。

  有一个朋友是一家软件公司的老板,今年3月份准备辞退一名销售经理,但是觉得不太好谈,问我怎么办。

我建议我的朋友同他谈一次,指出对他绩效的不满,同时告诉他,你准备再给他一个月的改进期限,到时候如果还没有达到要求,将辞退他。

结果,这位销售经理的绩效在那个月超出公司所有的人,并且销售冠军的业绩一直保持了好几个月。

  9、及时激励   我们的经理们往往很关注绩效不好的情况,对绩效不好的员工、部门很敏感,批评很及时。

但是,对于员工工作中的亮点注意不够。

成功的管理者应该以正面激励为主。

对员工工作中哪怕一点点的进步也要及时肯定、赞扬。

让员工始终处于一种自信、兴奋的状态。

这样,才能激发出员工的聪明才智和工作热情,工作绩效才会达到最佳。

  另外,容易犯的一个错误就是经济激励不及时,甚至只有感到员工的工作状态有问题的时候,才想到是否激励不够;
而当看到员工的工作热情很高时,就忘记了激励。

  正确的做法应该在员工状态很好时就激励,等到员工表现出现问题时才激励效果不好,并且还会给员工一种错觉:闹情绪(之类)能获得好处。

及时激励并不意味着对员工xuexihr.com的任何出色表现都予以经济奖励,实际上不可能对员工的任何出色表现都给与经济奖励。

那样做实际上是在贿赂我们的员工。

正确的方法应该是,随时随地给予精神激励———赞美、表扬。

  10、人际关系   勿庸置疑,紧张的(恶劣的)人际关系,会消耗人的精力、降低人的智慧,影响员工之间的合作,肯定会降低工作绩效。

建立良好的人际关系通常会有利于提高工作绩效。

  但是,要注意不能为了搞好关系,对下属的错误视而不见,更不可以为了搞好人际关系而放弃原则甚至讨好下属。

对于粗暴的指责,下属会抗拒;
但是下属大多数能够接受上司善意的批评。

如果上司在指出下属错误的同时,又能够帮助下属分析错误的原因以及今后改进的方法,下属不仅不会抗拒,还会感谢。

这样的上司会得到下属的爱戴。

  相反,讨好下属往往会助长员工的不良习惯,根本不可能改善关系,并且,这样的上司会被下属看低,对工作和人际关系都没有好处。

  11、充分的沟通   从沟通的主体上来划分可以分成:   1、自上而下的和自下而上的纵向沟通。

  2、部门之间以及员工之间的横向沟通。

  3、同公司之外的关联机构的沟通。

  沟通可以分成正式的制度化的沟通和经常性的非正式的沟通;
正式的沟通包括公司的各个层次的例会;
各种样式、不同内容的书面计划、通报、报告等等;
公司的(电子)公告栏;
制度化的电子邮件沟通系统等等都是正式的沟通。

  沟通的方式还可以列举出很多,各个公司可以依据自己的具体条件和沟通效果情况予以采用。

什么方式有效,并且成本比较低就采用什么方式。

沟通的效果主要看两个方面,一、是否快速送达。

二、接收者理解信息的意思同信息发送者要表达的意思是否一样。

为了提高沟通的效果,反馈、核实是必不可少的.。

  12:给下属适当的压力也能提高绩效   这里所说的适当的压力包括:   1、批评;
  2、制定有一定难度的工作目标;
  3、允许员工犯可以承受的错误;
  4、合理、合法的解雇。

  任何人,从刚刚出生的婴儿到暮年的老者都喜欢被赞扬、欣赏,没有哪个人喜欢挨批评。

所以,我们比较主张以欣赏的心态看待他人。

对他人的一点点进步、成绩、优点等都应该赞扬、欣赏。

这样能够起到激励的效果,促使人们不断的进步。

但是,人都是有缺点的,人也都会犯错误。

当我们看到下属犯了错误的时候,如果我们不敢批评,视而不见甚至姑息迁就,同样是有害的。

比较可取的办法应该是予以批评,给他一定的压力。

这样,对下属能力、业绩的提高都会有较大的益处。

  但是应当注意的是:   1、批评不等于指责,而是善意地指出该错误(而不是人)给公司、他人带来的损失和麻烦。

  2、要主动的承担作为上司应该承担的责任。

  3、分析犯错误的主观、客观原因。

更重要的是引导(而不是代替)下属找到解决问题的方法,避免今后犯类似的错误。

  4、如果下属本人已经认识到自己的错误,并且感到内疚、自责。

上司就不用批评了,而是直接做2、3两点。

  制定有一定难度的工作目标能够提高下属的绩效。

容易实现的工作目标不仅仅会降低企业的收益,而且往往不能激发下属的潜能,不利于员工绩效和能力的提高。

同时,容易实现的目标还有可能导致有些下属人员自以为了不起,盲目自大、不思进取。

  餐饮经理管理技巧2   沟通技巧:   餐厅服务和营销中,要善于运用好时机,适时使用开放式或封闭式问题。

其顺序是先用热情的开放式与顾客对话,了解顾客需求。

再用封闭式的营销术语,让顾客迅速做出决定。

比如,顾客进门时,应该与顾客聊天拉近距离,了解其宴请的目的、对象,以及对餐厅服务的期望。

然后,当顾客对菜品犹豫时,可用封闭式语气直接将选择权给顾客,如“我们这里的芒果汁和西米露是招牌,请问您觉得哪个合适?”封闭式问题可以节约沟通的时间,提高营销效能,直截了当解决问题。

开放式和封闭式各有利弊。

  第一注意:谈行为,不谈个性   重要指数:五颗星   知识普及:行为时指实际发生的事情,而个性是说话者主观的判断和感受。

在沟通中,理智地区分好行为和个性,能够更有效地达到目的,一阵见血。

  沟通技巧:   在表扬和鼓励时,要着重谈行为,也可以先谈个性再谈行为,这样的表扬,很具体,容易成为楷模和典范。

比如看见员工自觉收拾垃圾,如果只是说“小李人很好,很勤快,值得表扬“,这样的话无法具体到事件中,久而久之,反而觉得领导有私心、太感性。

反之,如果在上述的话中加一句“他今天自觉倒了垃圾”则会形成模范效应,让人便于学习;
在批评时,则应该只谈行为,不谈个性,减少人身和品德的攻击。

  第二注意:与上、下、平级沟通有区别   重要指数:五颗星   知识普及:   在沟通中,效果来源于三个方面——身体语言55%,声调38%,内容7%,这告诉我们,要注意身体语言的调整,比如表情、眼神、肢体等。

与上级、下级和平级沟通,要注意三个不同的对象,所搭配不同的方式。

  沟通技巧:   与上级沟通,要学会倾听,先说结果,如果上级对过程感兴趣,再去讲述过程,抓住上司听取汇报的重点。

同时,要记得带着方案给老板,而且至少是两套成熟备选的方案,而不是抛给上司一堆问题让其去解决;
与下属沟通,要处理好情绪,分清楚行为和个性,适当给予对方表述的时间和机会;
与平级沟通,要了解其他部门的运作情况,站在对方的角度思考问题成因和解决方案。

  掌控高效时间——两角度解读矩阵管理   角度一:时间轴解读   重要指数:五颗星   知识普及:时间轴将“重要的事”和”紧急的事”分别放在纵轴和横轴上,两条线交叉,由此产生了四个矩阵——重要且紧急的事、重要而不紧急的事、紧急而不重要的事、不紧急也不重要的事。

管理者应该将近期的事情罗列出来,分门别类,才能有针对性。

  掌控技巧:在4个象限里,应该先做重要而紧急的事,其次是重要但不紧急的事,要定出时间来处理这些问题,因为如果长时间搁置,这些事情将变成”重要而紧急的事”,第三十紧急但不重要的事情,管理者可以尝试放权,让下属去完成,四是不重要也不紧急的事情,要打发时间去完成,用空闲时间去完成。

  时间管理轴   角度二:投资第二象限   重要指数:四颗星   知识普及:第二象限即上文中提到的“重要但不紧急的事情”,在餐饮管理中,此类事情经常遇到,但由于并没有事发,所以被很多人忽略,成为隐患。

比如消防设备出现问题、某种食材库存不多,这些问题放在眼底,不一定紧急,却很重要,如果处理不得当,将很快变成“重要而紧急的事情”,到那个时候,管理者将从主动的境地里陷入被动。

  掌控技巧:要舍得花精力投资第二象限,虽然不紧急,也不可拖延,要抽出专门的时间处理它们。

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二、餐饮员工的管理技巧

  很多餐饮老板还要面临留不住人的难题,总结起来问题只有一个,那就是管理的问题。

下面整理了一些餐饮员工的管理技巧,希望对大家有所帮助!    1学会理解穷人思维   选择在餐饮店打工的大多数都是穷人,而且相对而言都是思维比较匮乏的人。

很多人把企业管理用到的各种技巧和激励方法用在餐饮管理上,发现结果完全无效,因为你根本没有理解穷人的思维。

  什么是穷人的思维?   穷人去一个地方干活最关心的永远是能给多少钱,答应的钱能不能按时给,其次是要知道自己需要干啥,应该怎么来干,再次是吃哪住哪,其他的都无关紧要。

  在劳动分配上,相比较多少,穷人更关心的是公平,例如他自己拿两千,他就想知道别人拿多少,结果发现跟他一块干活的工友拿一千九,立马就会觉得自己赚到了,至于这个岗位行价是两千还是两千五可能就没有那么重要了。

  所以餐饮管理者招人时最首先要做到的是:一个新人来到,首先要告诉人工资多少,发薪日期,休息时间以及请假制度,工作内容,工作时间,奖惩制度等。

先把对方心里最关心的问题告诉他,等于吃了一颗定心丸,这样人才可以安心干活。

  2设身处地为员工着想   网上到处都在说海底捞的员工有多幸福,住的地方有热水,员工刚来有人专门带,遇到任何工作问题包括生活问题都有人帮忙给解决……其实核心就是一句话:设身处地为员工着想。

  一个新人来到店里,面临的困惑很多,大到工作怎么来做才能让老板满意,小到厕所在哪里,想喝口水应该去哪倒等等,管理者如果能洞察这些细节,主动解决员工的所有困惑,让员工没有任何后顾之忧,员工自然也会对整个店好感倍增,干起活来也会精神百倍。

  例如:   入职时:花专门的时间和员工沟通,包括两方面:工作事务的具体交接,生活问题的答疑解惑。

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  平日里:观察员工的情绪和积极性,定期和员工进行一对一沟通,了解员工的工作状况和心理状况,发现问题及时调整。

  节假日:适当搞一些庆祝活动,例如集体聚餐等,让大家适当放松一下,调动员工工作积极性,增加集体凝聚力。

  特殊日子:例如员工生日,可以搞点小庆祝,送个生日礼物什么的。

  很多人认为大的餐饮店才需要做这些,其实小店更需要做到这些,因为所有的大店都是从小店一步一步做起来的。

  3让员工在工作中获得成就感   让员工热爱工作的最好方法就是让其在工作中获得成就感。

简单来说就是善于发现每个人的闪光点,有员工干活比较积极,可以号召其他人向其学习。

有阿姨切菜切的好,可以让她给其他人做示范带领大家共同进步。

发现员工在工作中某一细节做的比较好的时候,可以当众对其表扬。

  最后,把所有好的细节和服务汇总起来,形成店里的一个工作手册,制定统一的操作规范,因为这样的规范是由大家每个人的付出共同建立的,那么大家也就会更加认真的去执行。

这样的手册还要定期更新,加入更多员工的创意和想法,这就是成就感的集中提现。

  4选择信任,选择宽容   古人常说,疑人不用,用人不疑。

将某项工作交给一位员工,就要相信他能够做好,管理者只需要给他提出执行标准和结果验收标准就够了,过程中尽量减少干预,要给员工试错的机会。

  管理者的'
信任到了员工这里就会变成责任,上边说的穷人思维应该再加一条,你相信他,他就一定会努力争取对得起你的信任。

如果管理者所有事情都要事必躬亲,那么就会让员工逐渐丧失工作的主动性和积极性。

  如果员工做错了事情,在后果不是非常严重的情况下,要学会宽容,如果对所有的小错打错都上纲上线,那么势必会阻碍员工的创新力和创造力,因为没有人愿意冒险去创新。

  5寻求制度化与人性化的平衡   制度是一切群体通向文明和昌盛的钥匙。

餐饮运营经理面试问题和答案(餐饮运营经理工资一般多少)

想把店做好做大做强,必须要有制度,岗位职责,工作制度,考勤制度,晋升制度等等。

前边也说过公平的重要性,而制度就是追求公平的最佳方式,迟到了怎么办,看制度,事情做错了怎么办,看制度,在同一份制度面前,所有人都一视同仁,那么大家都没有什么怨言了。

  制度有利也有弊,高度的制度化也会扼杀人性化。

例如有员工因为家里出了突发状况而迟到,那么这样的迟到是否情有可原?例如有员工因为生病身体状况不佳而影响工作状态,应该怎么处理?这里就需要更加人性化的处理。

人性化就等于为员工的着想,但同时又似乎违背了制度化,应该怎么办呢?   那么,管理者需要做的就是在人性化的基础上进一步完善制度,追求制度化与人性化的最佳平衡。

  6钱途与前途该给如何给   应该给员工金钱的激励还是前途的激励?   好的管理者应该学会因人而异,年轻的员工年轻气盛,你给他承诺干得好以后可以当店长当经理成为合伙人,这些似乎会更对其胃口。

但是如果换做是四五十岁的阿姨,你给她说这些她会感觉像画大饼一样,还不如直接给一张饼来的实在,所以更吸引她们的可能是涨工资、发奖金。